Михаил Притула: неопытность не порок. Как и зачем нанимать сотрудников без опыта

По данным Государственной службы статистики, в 2016 году украинские ВУЗы выпустили 400 тысяч бакалавров, специалистов и магистров. Но диплом — уже давно не гарантия трудоустройства.

В Киеве около 70% безработных имеют высшее образование. Почти половина этой армии «молодых и перспективных» не сможет найти работу по специальности — в том числе, потому что у них нет опыта.

Впрочем, некоторые компании все-таки дают шанс начинающим специалистам. Стоит ли это делать и как снизить риски от работы с новичками — разберемся в этой колонке.

Куда исчезли кадры с рынка

Возрастающий спрос на начинающих специалистов во многом связан с дефицитом квалифицированных кадров на внутреннем рынке. За границу выезжают не только состоявшиеся профессионалы, но и вчерашние студенты.

В среднем, три из пяти выпускников хотят уехать из Украины в поисках работы. Многие покидают страну еще на этапе обучения. По данным DW, только около 20% украинцев, обучающихся за границей, возвращаются на Родину после окончания образования.

Отток специалистов часто объясняют уровнем зарплат, но здесь все сложнее. В таких сферах как IT, маркетинг и реклама, недвижимость, образование, СМИ работодатели готовы платить даже больше, чем запрашивают кандидаты. Об этом свидетельствует, к примеру, статистика Work.ua. Но дефицит кадров никуда не девается.

Как сообщает «Корреспондент» со ссылкой на Rabota.ua, в 2017 году количество вакансий для работников без опыта выросло вдвое по сравнению с 2016-м. Компании охотнее стали привлекать новичков.

К чему готовиться, нанимая сотрудника без опыта

Человек без опыта, особенно вчерашний выпускник, не сразу может адаптироваться к условиям работы в коммерческой компании, с ее иерархией, набором обязанностей, ритмом.

Отсутствие опыта — это не только отсутствие необходимых навыков, но и отсутствие привычки работать в команде. Здесь пригодятся тренинги, групповое или индивидуальное обучение. Полезен и совместный досуг сотрудников — все то, что растит командный дух и помогает новому человеку быстро влиться в коллектив.

Еще одна негативная сторона работника без опыта — недостаток уверенности в себе. Сомнения, смущение, даже застенчивость в современном мире точно не добавляют баллов такому специалисту. Решить эту проблему может менторство со стороны старших коллег и сбалансированная нагрузка на нового члена команды. С поддержкой более опытных специалистов новый сотрудник будет чувствовать себя более уверенно, быстрее поверит в свои силы и раскроется как командный игрок.

Преимущества «свежей крови»

Когда мы говорим о привлечении работников без опыта, обычно в первую очередь задумываемся о рисках. Но у молодых специалистов есть и плюсы, которые важно вовремя заметить и использовать на благо бизнеса.

Например, у людей, которые только начинают строить карьеру, зачастую выше мотивация, а она гораздо важнее экспертизы. Мотивированного человека можно научить практически чему угодно. Немотивированного специалиста, каким бы опытным он ни был, невозможно заставить выкладываться на 100%.

Еще одно преимущество молодых работников — гибкость ума, которая позволяет быстро адаптироваться к новым условиям, задачам, требованиям. У человека с опытом уже выработались определенные привычки в работе, способы решения задач, устоявшиеся модели поведения. Не всегда это хорошо.

Начинающий специалист легче усвоит должностные инструкции и впитает корпоративную культуру — без оглядки на прошлые ошибки и успехи.

Он также подарит команде новые идеи. Здесь речь не только о тех, кто только выпустился из университета. Свежий взгляд обеспечит и тот, кто решил сменить сферу деятельности. Помимо прочего, такой человек сможет привнести в рабочий процесс свой опыт из прошлой сферы, синтезировать его и адаптировать к новым задачам.

Тестируем неопытного новичка на собеседовании

Стоит учитывать особенности собеседования с кандидатом без опыта. Когда рекрутер беседует с уже состоявшимся специалистом, он в первую очередь акцентирует внимание на опыте: опыте работы, взаимодействия с коллективом, с руководством. Такого кандидата можно распрашивать о задачах, которые перед ним стояли, об успехах и ошибках, о сделанных выводах. А какие вопросы задавать вчерашнему выпускнику?

В такой ситуации задача рекрутера — предсказать модели поведения, которые может демонстрировать потенциальный сотрудник. Гадать на кофейной гуще не придется. Чтобы предугадать поведение человека в определенной ситуации, нужно оценить, как он действовал в похожих условиях раньше. Да, у кандидата нет рабочего опыта, но есть жизненный. Можно протестировать его способность к организации работы и управлению временем, опыт решения проблем, привычки поведения в стрессовых ситуациях, способности к коммуникации.

Можно моделировать ситуации, связанные с учебой. Например, человек простудился, пропустил несколько дней в ВУЗе, а затем выяснил, что ему предстоит написать эссе по пропущенной теме. Что он делал? Подготовился дома по учебникам? Если нет, то как решил проблему? Смог ли договориться с преподавателем об отсрочке? По ответам на подобные вопросы можно оценить, готов ли кандидат работать в вашей компании.

Как работать с людьми без опыта

Нанимая сотрудника без опыта, нужно быть готовым к тому, что его придется обучать, помогать с организацией рабочих процессов, знакомить с правилами командной игры.

Когда таких сотрудников несколько, задача усложняется на порядок. Но все решаемо. Так, вы можете определить среди более опытных сотрудников нескольких менторов, которые будут «подтягивать» новеньких. Только не забудьте учесть эту задачу, составляя для них график работы или список задач.

Также нужно будет следить за процессом адаптации новых работников. Поведение, реакция на коллектив, коммуникация с руководителем, подходы к выполнению поставленных задач — все это может требовать коррекции на первых порах.

Внимательно следите, как протекает процесс адаптации, чтобы вовремя понять, на что обратить дополнительное внимание. Важно: это должен быть не надзор, а поддержка и желание помочь.

В целом, не так страшна работа со вчерашними выпускниками, как ее представляют во многих компаниях. Не бойтесь принимать на работу неопытных специалистов — по крайней мере, на те позиции, где вам нужен исполнитель, а не менеджер.

Комбинируйте различные инструменты обучения, персональный менторинг, тренинги, онлайн-курсы. Не забывайте о тимбилдинге. Не оказывайте на новичков излишнего давления, не подгоняйте их без повода, запланируйте такую нагрузку, которая позволит в комфортном темпе освоить нужные навыки и влиться в команду.

Со временем из таких работников вырастут не только высококлассные, но и глубоко преданные компании специалисты.

Михаил Притула, head of HR онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply